Desarrollando el trabajo en equipo

Como ya se ha mencionado el trrabajo en equipo es la competencia sociolaboral más valorado por los empleadores, es un eje fundamental no solo para la productividad, sino también para el clima organizacional en el centro de trabajo.
Reconociendo esta importancia Josúe y Susana Jiménez, proponen la siguiente estrategia para ayudar al desarrollo de dicha competencia:


TÉCNICA: Vasos con Agua

OBJETIVO: Valorar el nivel de la competencia trabajo en equipo manifestado por las personas colaboradoras de la organización.

POBLACIÓN: Personas adultas miembros de una organización

MATERIALES:
· Vasos plásticos: 2 por cada equipo

· Liga: 1 por cada equipo

· Cuerdas: 1 por cada participante

· Agua: 1 vaso con agua por equipo

· Tiza o cinta adhesiva


INDICACIONES:

1. Se divide el grupo en dos subgrupos, (ejemplo 4 personas por subgrupo) entre mayor cantidad de personas la dinámica desarrolla mayor nivel de exigencia para ellos. Sin embargo, para el cumplimiento del objetivo se recomienda manejar grupos pequeños o bien la colaboración de personas observadoras.

2. Cada equipo va a poseer dos vasos y uno de ellos va a contener agua, estos vasos van a estar posicionados en el suelo; uno en cada cuadro marcado en el suelo con la tiza o cinta,

3. Con las cuerdas que va a tener cada integrante tienen que colocarlas alrededor del vaso con agua hasta lograr levantarlo y trasladarlo hasta el otro cuadrado en donde se encuentra el vaso vacío,

4. Vaciar el agua en el vaso y,

5. Este procedimiento lo tendrán que lograr sin meterse o tocar las rayas de los cuadrantes.

6. Por su parte, el equipo facilitador, tendrá a mano una hoja que le permita ir haciendo anotaciones de los niveles de la competencia manifestada.(Para ello debe construir una escala conductual de la competencia y los niveles en que esta se puede presentar para ello puede basarse en un direccionario de competencias).

PROCEDIMIENTO: Con la ayuda de las cuerdas y la liga, traspasar el agua de un vaso a otro sin tocarlos con la mano, ni adentrarse en los cuadros dibujados en el suelo.

Costo económico

Los costos para la actividad son relativamente bajos, debido a que los materiales son de fácil adquisición.

Recomendaciones para el uso

Se recomienda que para el desarrollo de esta técnica se desarrolle en un espacio abierto, en caso de no contar con un número amplio de participantes se puede conformar un solo grupo

Bibliografía


Alcover de la Herra, Martínez, Rodríguez, y Domínguez. (2004). Introducción a la Psicología del Trabajo. España: Ma Graw Hill.

Alles (2008). Diccionario de preguntas. Gestión por competencias. Cómo planificar la entrevista por competencias. México: Granica

Blanch. (2003). Teorías de las relaciones laborales. Fundamentos. Barcelona: Editorial UCO.

Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (2004). Orientación profesional y políticas públicas. Cómo acortar distancias. España: OCDE

Trabajando en Equipo

No cabe duda que el trabajo en equipo es la competencia laboral más demandada por los empleadores.

Para desarrollar dicha competencia Karla Vargas y Franky González proponen la siguiente estrategia:

Nombre: Competentes para el trabajo en equipo

Objetivo General: Valorar o desarrollar (según sea el caso) la competencia de trabajo en equipo con las personas participantes.

Específicos.

Identificar los principales elementos del trabajo en equipo.

Aplicar los principales elementos del trabajo en equipo


Para su desarrollo pueden utrilizarse cualquiera actividad que requiere que las personas puedan concretar un trabajo juntas, como por ejemplo las siguientes dos, propuestas por Vargas y Gonzalez.

“El puente de piedras”


Instrucciones: Dos grupos de personas intentan cruzar un río infestado de cocodrilos, y su única opción es utilizar una línea formada por algunas piedras que semejan un puente en la sección más angosta del río. Los grupos se encuentran en extremos diferentes del puente, e intentan cruzar al otro lado al mismo tiempo, encontrándose exactamente en el medio del mismo. Ninguno de los dos puede regresarse y tendrán que resolver el dilema de poder cruzar al mismo tiempo sin perder a ningún compañero o compañera, para ello deben respetar las siguientes reglas de supervivencia:

Solamente puede avanzar hacia adelante una persona a la vez, sin retroceder pues las piedras se están desmoronando.
Nadie debe pisar fuera de las piedras, pues podría ser devorado o perder una extremidad inferior.
Debido al tamaño de las piedras y a lo inestable del puente, cada piedra solamente soporta el peso de una persona.
La única forma de salvarse es que en ambos grupos logren cruzar con todos sus integrantes al otro extremo.

“Círculo de Globos”

Instrucciones: El Facilitador divide el grupo de participantes en dos. Cada grupo forma un círculo unidos de las manos y no pueden soltarse. Seguidamente, el facilitador tira un globo en el centro del círculo y los miembros de cada grupo deben mantenerlo en el aire sin dejarlo caer. Si llegara a caerse el globo o algún miembro del equipo se suelta de las manos, deben comenzar de nuevo. Pasados unos minutos, el facilitador tira un segundo, tercero, cuarto y quinto globo en el centro del círculo. El equipo que sostenga por más tiempo en el aire los 5 globos sin soltarse las manos, será el ganador.

Una vez terminado el ejercicio, el facilitador le pregunta a los dos grupos cuales fueron las estrategias seguidas; que consideran que se necesita para trabajar en equipo, qué problemas enfrentaron para realizar la tarea.

Población:

Personas que ya se encuentran laborando en una organización

Materiales:

Globos y papel.

Evaluación:

Se hace por mediio de un diccionario de competencia de trabajo en equipo definida previamente por la empresa o institución.

Recomendaciones:

• Promover que las personas participantes en cada actividad logren identificar componentes del trabajo en equipo. Para ello es importante, llevar dichos componentes, con el fin de que se analicen y vivencien.
• Una vez enlistados, es de importancia que el grupo los ordene jerárquicamente para reconocer puntos fuertes y por mejorar.
• Dar a conocer los objetivos de cada actividad y retroalimentar cada una de ellas.
• Fomentar a las personas participantes a tener conciencia de su rol en el equipo de trabajo.
• Fomentar el estímulo mediante la evaluación a lo lardo de las técnicas., tanto de manera individual como grupal.

 Referencias:

Valverde, Ayala, del Rocío y Fandiño (s.f.) El trabajo en equipo y su operatividad. Escuela de Trabajo Social: Universidad de Costa Rica. Recuperado de http://www.ts.ucr.ac.cr/binarios/pela/pl-000381.pdf

Competencias Laboral: Asumir Riesgos

Asumir riesgos es la línea delgada entre quienes logran llevar a campo su proyecto de emprededurismo y entre quienes se estacan solo en la intención.

En este sentido Andrea Romero y Osvaldo Murillo, proponen el desarrollo de la siguiente estrategia de Orientación Laboral para el desarrollo de la Competencias Laboral denominada Asumir Riesgos y que forma parte del Emprendedurismo.

Tema: Cómo asumir el riesgo de emprender un nuevo proyecto

Objetivos:
General:
Favorecer el desarrollo de la destreza de asumir riesgos para emprender nuevas alternativas de trabajo en un grupo de taxistas del cantón de Goicoechea.

Específicos:

Examinar la manera en que las personas perciben y responden ante el riesgo.

Potenciar el desarrollo de destrezas personales para asumir el riesgo.


Población beneficiaria:

Personas adultas, en edades entre los 25 a 45 años de edad, que desean iniciar un proyecto laboral propio (negocio, empresa o servicios en general) ya sea porque su actual empleo no les genera los recursos suficientes para cubrir sus necesidades o desean simplemente emprender su proyecto

Tiempo de duración: 1:30 aproximadamente

Materiales:

Dependiendo de los juegos que los facilitadores consideren oportunos para el grupo. Por ejemplo, música, hilo, aguja, plasticina, cartas, dados, reloj cronómetro, hojas, entre otras.

Desarrollo:

La técnica se llama “Asumiendo Riesgos” y tiene cuatro momentos importantes:


La primera fase es de motivación, la idea en este momento es que las personas facilitadoras conversen con el grupo sobre lo difícil que es afrontar nuevos retos y sus consecuencias sin muchas veces saber que nos deparan nuestras decisiones, tal y como una caja de sorpresas y que estas situaciones a su vez logran desarrollar al máximo habilidades que muchas veces se desconocen.


La segunda fase consiste en enseñar una caja, que será denominada como la “Caja del Destino”, donde se colocarán una serie de papelitos con un número. Cada número corresponde a un reto que los facilitadores tienen en una lista de desafíos para los y las participantes. Los cuáles se deben definir según las características de las personas del grupo y la cantidad de miembros.

La caja se irá pasando de mano en mano en un círculo, mientras suena una música, cuando esta se detiene la persona que en ese momento posee la caja debe seleccionar un número, presentarlo a las personas facilitadoras y realizar el reto que ahí se señala.

La tercera fase, se realiza una vez que todas las personas han realizado al menos un reto.

Sentado en un círculo, los participantes participarán de una plenaria para compartir sus emociones alrededor de la realización de los retos, así como los pensamientos generados antes y durante las actividades.

Algunas preguntas generadoras pueden ser:

¿Cómo se sentía cuando la caja pasaba por sus manos?

¿Qué experimentaron cuando les tocó su turno?

¿Qué pensaban al observar a sus compañeros y compañeras realizar sus retos?

¿Qué pensaron cuando lograron o no realizar sus desafíos?

¿Qué relación tiene esto con emprender nuevas ideas o proyectos?

¿Se han sentido así en otros momentos de la vida?

¿Qué retos han experimentado en sus vidas? ¿cómo lo afrontaron?

A partir de ello ¿con qué habilidades cuentan ahora como personas para asumir riesgos?


La cuarta fase se realiza una vez terminada la plenaria, una de las personas que facilita el proceso hace un cierre de los principales aspectos señalados por las personas participantes sobre cómo perciben el riesgo y sus habilidades para afrontarlos.

Evaluación.

Para la evaluación de la experiencias e sugiere que las personas facilitadoras, previamente hayan definido una escala conductual para la competencias que desean trabajar en este caso la competencia de Asumir Riesgos.

Recomendaciones.

Cada juego debe ser seleccionado pensando en generar una dinámica de confianza y apertura en el grupo, debe ser pensando en las características del mismo, la cantidad de miembros y procurando la participación de todos. Por tal motivo los retos no deben avergonzar a nadie o lastimar su dignidad.

Luego de la técnica lo más importante debe ser la plenaria con el grupo.

El profesional en Orientación debe tener claridad en el enfoque de intervención que usara para llevar a cabo la sesión de Orientación.

Referencias:


Margery, E (2010). Complejidad, transdisciplinariedad y competencias. Cinco Viñetas pedagógicas. Costa Rica: Uruk Editores.

Gómez, María del Pilar y Satizabal, Katherine (2011). Educación en Emprendimiento: Fortalecimiento de competencias emprendedoras en la Pontifica Universidad Javeriana, Cali. Colombia: Revista Economía, Gestión y Desarrollo. N° 11, pp. 121-151. >Consultado el 8 de julio de 2013. Disponible en: revistaeconomia.puj.edu.co/html/articulos/Numero.../SATIZABAL.pdf‎

Ansorena Cao , A (1996). Pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona: Paidos.

Identificando competencias

La formación por competencias requiere que el y la profesional en Orientación Laboral  pueda en primera instancia, reconocer cuáles deben ser las competencias a las que debe prestar atención.

Jessica Brenes y Yamileth Garita proponen para este hacer uso de un cuestionario de incidentes críticos, con algunas variantes que permitan fomentar un mayor autoconocimiento a través de un análisis grupal.

La técnica la denominan como La exploración biográfica: mirando atrás”.

 

¿En qué consiste?

La exploración biográfica consiste en que la persona analiza su historia personal y profesional con el propósito de conocer mejor su perfil de competencias y motivaciones hacia el trabajo. Es una técnica basada en las entrevistas de incidentes críticos que utilizan los/las profesionales de recursos humanos para evaluar competencias.

Así mismo permite profundizar en el autoconocimiento ya que es útil para elaborar un currículum por competencias y/o para prepararse para una entrevista basada en competencias. En este caso se hará enfasis a las sugerencias que ofrecen Brenes y Garita para el desarrollo del autoconocimiento.

¿Cómo implementar el ejercicio?

Se puede aplicar a nivel individual o grupal.  Tiene dos objetivos, el primero permite realizar un recorrido sobre las motivaciones que la persona tiene hacia el trabajo y la segunda se relaciona con la preparación para enfrentar una entrevista de trabajo basada por competencias.   Sin embargo para el caso de este blog se presentará lo referente al primero.

I.Para asuntos de motivación y autoconocimiento laboral.

1.      Piense entre cinco y diez situaciones en las que Ud. se haya sentido muy orgulloso/a: por lo que hizo o por los resultados alcanzados. Es preferible que sean situaciones profesionales pero también pueden ser personales. Esta descripción la puede redactar en un párrafo que no lleve más de diez líneas.

2.      Al terminar subraye los verbos que Ud. anotó, principalmente los verbos de connotación hacia la acción.

3.      Luego responda a las siguientes preguntas para cada una de las situaciones :

a.       ¿Qué hice?	d. ¿Dónde lo hice?
b.      ¿Cómo lo hice?	e. ¿Con quién lo hice?
c.       ¿Por qué lo hice?	f. ¿Cuáles fueron las consecuencias para mí y para mi organización?

4.      En este momento vuelva a subrayar los verbos usados para responder cada respuesta, especialmente los verbos que indiquen acción.

5.      Ahora agrupe los verbos según alguna relación que Ud. determine.

6.      Seguidamente asocie una competencia clave a cada grupo de verbos.  (Si no está familiarizado/a con las competencias consulte antes un diccionario de competencias)

  .      Al finalizar la identificación de competencias clave, trate de encontrar las motivaciones que Ud. tuvo o tiene hacia el trabajo.

8.      Reflexione sobre la respuesta dada a la pregunta ¿Por qué lo hice? Esta respuesta le permite obtener información sobre las motivaciones que Ud. tiene y ha desarrollado hacia el trabajo, así como reconocer sus valores intrínsecos. 

     Guíese con el siguiente cuadro

Pregunta	Aspecto con el que se relaciona en la entrevista por competencias	Aspecto que puede ser medido
¿Qué hizo?	Se relaciona con los logros desarrollados y obtenidos, durante su carrera profesional. Además tiene que ver con la capacidad de crear, planificar o programar acciones exitosas o provechosas	Capacidad de iniciativa, emprendedurismo,  Nivel de Orientación al Logro
¿Cómo lo hizo?	Se refiere a la forma en que realizó la tarea o proyecto; si lo hizo solo o en grupo; tipo de recursos y herramientas usados, por iniciativa propia,  siguiendo acciones preestablecidas.	Capacidad de trabajar en equipo. Manejo de herramientas tecnológicas, interés por la actualización, nivel de empleabilidad.
¿Por qué lo hizo?	Se relaciona con la capacidad de conocer las motivaciones internas, la capacidad emprendedora de iniciativa o de proyección	Ratifica aspectos detectados en las preguntas anteriores, reconocer  motivaciones y valores, capacidad de leer el mercado y hacer propuestas.
¿Dónde lo hizo?	Se refiere a escenarios donde ha puesto a prueba sus acciones.	Conocer la trayectoria de gestión de carrera y laboral. Capacidad de compromiso y filiación con la  empresa. Record sobre prestigio y calidad de empresas donde ha laborado.
¿Con quién lo hizo?	Hace referencia al manejo de sustentos teóricos, capacidad de gestar sinergias laborales.  Generar iniciativas e involucrar a otros. Cómo mide su aportación.	Tendencias de trabajo; solo o acompañado. Manejo de compe-tencias técnicas, operacionales y funcionales. Capacidad de auto-gestión y autopercepción.
¿Cuáles fueron las consecuencias para usted  y la  organización?	Se refiere a la capacidad de autocrítica, capacidad de exposición, miedos y sentimientos de vulnera-bilidad, así como el autorreconoci-miento. Puede responder sin parecer presumido por qué él es la persona ideal para el puesto.	Capacidad de autogestión. Emprededurismo, lectura de autovaloración.

.       

    Finalmente, Ud., si lo desea,  puede preguntarse si los puntos fuertes y las motivaciones hacia el trabajo que ha descubierto encajan con la ocupación de su interés, de no ser así piense en cómo podría mejorar esta correspondencia.

Población meta: 

Personas en busca de empleo, personas empleadas que desean mejorar su condición de empleabilidad. 

Recomendaciones para su uso:

Se pueden utilizar videos u otros recursos audiovisuales para fomentar el conocimiento del término competencias.

Utilizar como referencia un diccionario de competencias.

Elaborar un compendio de competencas laborales para los participantes.

Referencias Bibliográficas:

Corpoeducación. (2003). Competencias laborales: base para mejorar la empleabilidad de las personas. Bogotá: Ministerio de Educación Nacional.

Echeverría, B., Isus, S., Martínez, M. y Saralosa, L. (2008). Orientación Profesional. Barcelona, España: Editorial UOC.

Gómez S, A. et al. (2000). Motivación y satisfacción laboral. En Guillén y Guil (2000).Psicología del trabajo para relaciones laborales. España:McGraw Hill.

Rentería, E. y Malvezzi, S. (2008). Empleabilidad, cambios y exigencias psicosociales en el trabajo. Disponible en http//www.scielo.org.co/pdf/rups/v7n2a02.pdf.